✓ United Internet hat den Anspruch, ein fairer und attraktiver Arbeitgeber zu sein. Ziel ist es, Führungskräfte und Mitarbeitende mit speziellem Fach- und Technologiewissen zu gewinnen, weiterzuentwickeln und an das Unternehmen zu binden.
Zum Leitbild unserer Personalarbeit gehört es, unsere Mitarbeitenden in erster Linie als Individuen und nicht nur als Arbeitnehmende zu betrachten. Um eine leistungsfördernde Unternehmenskultur zu gestalten, berücksichtigen wir unsere Unternehmenswerte bei strategisch wesentlichen Personalthemen wie Vergütung, Weiterbildung und Arbeitssicherheit. Zu diesen Themen findet mit unserem Vorstand ein regelmäßiger Austausch statt.
Neben einer übergreifenden Gesamtstrategie erfordern unsere Geschäftsbereiche „Access“ und „Applications“ mit den einzelnen Segmenten spezifische Personalstrategien. Um Anforderungen und Personalbedarf auf Konzern- sowie Geschäftsbereichsebene zu koordinieren, haben wir themenspezifische „Centers of Competence“ auf zentraler Ebene eingerichtet, die die übergreifende HR Governance regeln und gruppenweite Services anbieten. So stellen wir zum einen eine übergreifende Vorgehensweise und Gleichbehandlung sicher und entlasten zum anderen die Segmente, sodass sich diese ganz auf das operative Geschäft konzentrieren können.
Um diesen operativen Fokus und eine geschäftsnähere Personalstrategie in den Segmenten gewährleisten zu können, wurden wichtige Elemente der Personalentwicklung, das Recruiting und die HR-Marketingaktivitäten an die jeweiligen Segmente übergeben. Demgegenüber werden mit dem zentralen Center of Competence „UI Learning & Organisational Development“ Themen wie Weiterbildung und Lernen gruppenübergreifend gefördert, um den Rahmen für Kreativität und Produktivität zu setzen. Dies trägt zur Entfaltung des Ideen- und Innovationspotenzials bei, steigert die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und bietet Chancen für alle. ✓
✓ Es ist unser Anspruch, passgenaue Formate in der Personalentwicklung anzubieten, Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu gewinnen sowie Mitarbeitende langfristig zu binden. Zur Wirkungskontrolle erfassen wir unter anderem die Führungspositionen, die wir intern besetzt haben (2022: 66,2 %; 2021: 65,7 %; 2020: 73,7 % ) (1) sowie die Fluktuationsrate der Mitarbeitenden (2022: 9,8 %; 2021: 11,2 %; 2020: 6,7 % ) (2) . Es ist zudem unser Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. ✓
(1) Angaben beziehen sich auf unsere aktiven Stammmitarbeitenden, das heißt unsere Mitarbeitende inklusive Auszubildende und Trainees, ohne inaktive Dienstverhältnisse (vor allem Mitarbeitende in Elternzeit) sowie ohne Praktikantinnen und Praktikanten, Werkstudierende, Schülerinnen und Schüler, Diplomanden und Aushilfen.
(2) Angaben beziehen sich auf die Anzahl aktiver Stammmitarbeitende im Jahresdurchschnitt.
Im Folgenden zeigen wir die Zusammensetzung unserer Mitarbeitenden nach In- und Ausland sowie nach Segmenten:
Inland
7.929
8.199
8.550
Ausland
1.709
1.776
1.924
Mitarbeitende, gesamt
9.638
9.975
10.474
Mitarbeitende nach In- und Ausland (1)
2020
2021
✓ 2022
(1) Angaben beziehen sich auf unsere aktiven Mitarbeitenden zum 31. Dezember des jeweiligen Geschäftsjahres.
Consumer Access
3.191
3.167
3.163
Business Access
1.188
1.238
1.336
Consumer Applications
1.005
1.004
1.036
Business Applications
3.631
3.998
4.247
Corporate/Zentralfunktionen
623
568
692
Mitarbeitende nach Segmenten (1)
✓ Unsere Unternehmenswerte und Führungsleitlinien bilden das Wertegerüst unseres Unternehmens. Unser Verhaltenskodex zeigt, wie wir im Einklang mit diesen Werten handeln. Jede und jeder Mitarbeitende erhält mit ihrem oder seinem Einstieg bei United Internet das Wertegerüst sowie den Verhaltenskodex, auf die auch im Rahmen des Mitarbeitenden-Onboardings eingegangen wird.
Um die Werte auch im Arbeitsalltag erlebbar und spürbar zu machen, bereiten wir unsere Führungskräfte auf ihre Verantwortung als Vorbilder vor und haben diese Verantwortung als zentralen Bestandteil in den Führungsleitlinien verankert. Diese Leitlinien werden derzeit in einzelnen Segmenten konkreter ausgestaltet, beispielsweise in den „Business Principles“ von IONOS. Im Rahmen eines alle zwei Monate stattfindenden (virtuellen) Führungskräfte-Onboardings setzen sich die Führungskräfte in Kleingruppen mit den Werten und Führungsleitlinien auseinander und leiten daraus ab, was diese für ihre tägliche Arbeit bedeuten. Den Auftakt und die Einführung übernehmen dabei Vorstände aus den einzelnen Segmenten, die mit den neuen Führungskräften in den aktiven Dialog gehen.
Eine weitere Vertiefung und Operationalisierung erfolgt darüber hinaus im Rahmen des drei Module umfassenden verpflichtenden „Leadership Training – Leadership Foundations“, welches alle neuen Führungskräfte seit dem 1. Quartal 2020 durchlaufen.
Um einen möglichst objektiven Blick auf uns selbst zu erhalten, betrachten wir neben internen Befragungen auch die Bewertung von externen Instituten und unabhängigen Branchenrankings. Seit über zehn Jahren zeichnet uns das Top Employers Institute jedes Jahr aufs Neue als „Top Arbeitgeber“ aus, so auch im Jahr 2022. Die Zertifizierung wird an Unternehmen vergeben, die ihren Mitarbeitenden attraktive Arbeitsbedingungen bieten. Die Bewertung erfolgt anhand der Karrieremöglichkeiten, Arbeitgeberleistungen, Arbeitsbedingungen, Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. ✓
✓ Die leistungsgerechte und faire Vergütung unserer Mitarbeitenden ist ein wichtiger Bestandteil unserer Personalstrategie. Unser Anspruch ist es, unseren Mitarbeitenden ein marktgerechtes, faires, transparentes und in die Unternehmensstrategie eingebettetes attraktives Angebot hinsichtlich Vergütung und Sozialleistungen zu machen. Die Grundlage für ein vergleichbares, rechtssicheres und faires Vergütungssystem ist unsere interne Vergütungsrichtlinie. Hier sind Regelungen und Vorgehensweisen bei Gehaltsveränderungen gruppenweit klar definiert.
Je nach Funktion und Verantwortung sind variable Komponenten Bestandteil der Vergütung. Sie werden nach dem Leistungsprinzip gezahlt. Über die finanzielle Vergütung hinaus bietet die United Internet Gruppe ihren Mitarbeitenden in Deutschland verschiedene Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge, vermögenswirksame Leistungen, Präventionsprogramme innerhalb unseres Betrieblichen Gesundheitssystems sowie Vergünstigungen auf unsere Produkte.
Die Höhe und die zeitliche Entwicklung unserer Gehälter werden unabhängig vom Geschlecht oder anderen, nicht-funktions- oder -fachspezifischen Merkmalen festgesetzt. Um eine angemessene und faire Bezahlung sicherzustellen, erstellen wir halbjährlich interne Vergleiche nach Funktionen, berücksichtigen Marktentwicklungen und -analysen und bedienen uns externer Benchmarks. In diesem Rahmen werden die Bezüge von über 7.000 Mitarbeitenden in 6 Ländern mit den jährlich aktualisierten Benchmarkdaten eines namhaften Survey-Anbieters zur marktüblichen Vergütung verglichen. Ergebnisse dieses Vergleichs werden den HR Business Partnern zur Verfügung gestellt und fließen in die Gehaltsfindung bei der regelmäßigen Gehaltsüberprüfung als auch bei außerordentlichen Gehaltsanpassungen mit ein.
Mit Blick auf die Entlohnung weisen zivilgesellschaftliche Organisationen und NGOs darauf hin, dass auf den Philippinen häufig nicht der Mindestlohn gezahlt wird. Durch regelmäßige Gehaltsüberprüfungen soll sichergestellt werden, dass den eigenen Mitarbeitenden in Cebu ein Gehalt über dem Mindestlohn gezahlt wird. ✓
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