✓ Bei United Internet sollen alle Mitarbeitenden Wertschätzung und Chancengleichheit erfahren, unabhängig von Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung und Identität sowie sozialer Herkunft.
Diesen Anspruch haben wir im Jahr 2021 mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt bekräftigt und verpflichten uns damit zur Schaffung eines vorurteilsfreien Arbeitsumfelds. Unser Leitbild für sämtliche Diversity-Aktivitäten im Unternehmen haben wir in unserem „Diversity Statement“ verankert. Dies ist auch ein persönliches Anliegen unseres Vorstands.
Diversity Statement
United Internet steht für eine Unternehmenskultur, in der Wertschätzung für Verschiedenheit großgeschrieben wird. Denn nur eine Belegschaft, die die zahlreichen Facetten der Gesellschaft widerspiegelt, bietet optimale Rahmenbedingungen für Kreativität und Produktivität und macht Mitarbeitende – sowie das Unternehmen selbst – unverwechselbar. Durch diese einzigartige Vielfalt entsteht ein unvergleichbares Ideen- und Innovationspotenzial, das die Wettbewerbsfähigkeit der Gesellschaft steigert und Chancen für alle bietet.
Koordiniert und weiterentwickelt werden die Diversity-Maßnahmen seit 2020 von einem interdisziplinär aufgestellten, konzernübergreifenden Projektteam. Erstmals wurde 2022 eine unternehmensweite Umfrage zum Thema Diversity durchgeführt, an der sich rund 900 Mitarbeitende beteiligt haben. Als Hauptthemenfelder wurden dabei die Dimensionen „Gender Equality“ und „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ identifiziert. ✓
✓ Bereits in den Onboarding-Veranstaltungen für neue Mitarbeitende und Führungskräfte thematisieren wir die Bedeutung von Diversität und verweisen auf unsere interne Informationsplattform rund um alle Diversity-Dimensionen. Hier finden Mitarbeitende und Führungskräfte Statements unserer Vorstände zum Thema, praktische Tipps für einen vorurteilsfreien Arbeitsalltag und vielfältige Porträts von Kolleginnen und Kollegen. Darüber hinaus haben wir dort einen unternehmensweit abgestimmten Leitfaden für diskriminierungsfreie und gendersensible (Bild-)Sprache und das Online-Training der „Initiative Chefsache“ zum Thema „Vorurteilsfreie Personalentscheidungen“ integriert.
Wir tolerieren keine Form von Diskriminierung, Belästigung oder Bedrohung am Arbeitsplatz. Mit unseren Vertrauenspersonen und Compliance-Koordinatorinnen und -Koordinatoren sowie unserem elektronischen Hinweisgebersystem stellen wir allen Mitarbeitenden persönliche elektronische und vertrauliche Anlaufstellen zur Verfügung. Wir nehmen jeden Hinweis auf Diskriminierung sehr ernst und haben den Anspruch, jeden gemeldeten Sachverhalt aufzuklären.
2022 haben wir uns zum zweiten Mal am Aktionstag „Deutscher Diversity Tag“ der Charta der Vielfalt e.V. beteiligt und im Mai mit unseren „Diversity Days“ eine dreitägige virtuelle Inhouse-Konferenz mit mehr als 40 Sessions zum Thema Vielfalt durchgeführt. Bestandteile unseres Konferenzprogramms waren z. B. Keynotes unserer Vorstandskolleginnen und -kollegen, interaktive Workshops, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden und Podiumsdiskussionen. Die Rückmeldung der rund 900 teilnehmenden Mitarbeitenden war sehr positiv, insbesondere im Hinblick auf eine Weiterempfehlung der Veranstaltung, der Relevanz für ihre Arbeit sowie die Weiterentwicklung unserer Organisation. Aufgrund dieses Erfolgs ist eine Fortsetzung des Formats auch für das Jahr 2023 geplant.
Flankiert wurden die Diversity Days durch zwei Mitmachaktionen: Bei einem offenen Voting zu „Diversity Superstars“ wurden aus 30 von den Mitarbeitenden nominierten Personen drei Menschen für ihr persönliches Engagement zum Thema Vielfalt geehrt und ihr Einsatz sichtbar gemacht. Im Rahmen der zweiten Aktion kreierten die Mitarbeitenden ein Diversity-Kochbuch, für das Rezepte aus aller Welt eingereicht und ergänzt um persönliche Geschichten mit den Kolleginnen und Kollegen geteilt wurden.
Neben den Diversity Days wurden über das ganze Jahr verteilt offene, virtuelle Meet-ups in deutscher und englischer Sprache veranstaltet, in denen externe und interne Referentinnen und Referenten im Schnitt pro Veranstaltung ca. 100 Personen mit Themen wie gendersensible Sprache, kulturelle Vielfalt sowie Accessibility oder Vereinbarkeit von Familie & Beruf erreichten.
Für unsere Führungskräfte bieten wir seit 2022 gezielte, zweiteilige Diversity-Trainings an. Im ersten Teil des Trainings werden die Führungskräfte für unbewusste Denkmuster sensibilisiert, der zweite Teil bietet den Führungskräften Hilfestellung, eine inklusive Team- und Arbeitskultur in ihrem Verantwortungsbereich zu entwickeln. Diese beiden im Berichtsjahr erstmalig angebotenen Trainings haben 75 von insgesamt rund 1.180 Führungskräften wahrgenommen.
Ebenso schulen wir die Kolleginnen und Kollegen aus dem HR-Bereich mit einem speziellen Trainingsangebot, welches darauf abzielt, den Einfluss von unbewussten Vorurteilen und Denkmustern in sämtlichen HR-Prozessen von Recruiting bis Talentmanagement zu verringern. ✓
✓ Der Schwerpunkt unserer Diversity-Aktivitäten zielt auf die Förderung eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses. Im Jahr 2022 haben wir neben den aktienrechtlichen Anforderungen sowie denen des Deutschen Corporate Governance Kodex eine neue freiwillige Zielgröße für Geschlechterquoten in Führungspositionen definiert. Diese mit dem Vorstand abgestimmte Quote umfasst segmentübergreifend (1) alle Führungsebenen bis einschließlich der 3. Ebene unterhalb eines Vorstands. Wir streben an, bis zum Jahr 2030 einen Anteil von durchschnittlich mindestens 22 % Frauen beziehungsweise Männer in Führungspositionen zu erreichen. Aktuell liegt diese Quote bei 21,5 % Frauen und 78,5 % Männern.
32,7 % der Neueinstellungen im Berichtsjahr waren Frauen (2021: 34,3 %; 2020: 33,6 %) unter den neu eingestellten Führungskräften betrug der Anteil 29,1 % (2021: 29,5 %; 2020: 31,1 %).
Im Folgenden zeigen wir die Zusammensetzung unserer Mitarbeitenden nach Geschlecht und Beschäftigungsverhältnis. ✓
(1) Aus dem Segment Business Applications sind nur folgende Gesellschaften von der Geschlechterquote erfasst: IONOS Group SE, IONOS Holding SE, IONOS SE, IONOS Service GmbH, IONOS Inc., Arsys Internet S.L.U., 1&1 IONOS Philippines Inc., 1&1 Internet Dev. SRL, Fasthosts Internet Ltd., IONOS Cloud Ltd., IONOS Cloud S.L.U., STRATO AG, STRATO Customer Service GmbH, Cronon GmbH
Frauen
31,8
32,3
32,1
Männer
68,2
67,7
67,9
Divers
n.a.
Mitarbeitende nach Geschlecht (1) in %
2020
2021
✓ 2022
(1) Angaben beziehen sich auf unsere aktiven Mitarbeitenden ohne Werkstudierende, Schülerinnen und Schüler, Praktikantinnen und Praktikanten, Diplomandinnen und Diplomanden und Aushilfen zum 31. Dezember des jeweiligen Geschäftsjahres.
✓ Zudem waren im Berichtsjahr 11,1 % (2021: 11,1 %; 2020: 10,7 %) unserer Stammmitarbeitenden in Teilzeit beschäftigt. Hier ist es uns gelungen, insbesondere den Anteil an Männern in Teilzeit sukzessive zu steigern. ✓
Frauen Vollzeit
74,9
74,8
75,0
Männer Vollzeit
96,0
95,7
95,4
Frauen Teilzeit
25,1
25,2
25,0
Männer Teilzeit
4,0
4,3
4,6
Mitarbeitende nach Beschäftigungsverhältnis und Geschlecht in % (1)
✓ Abschließend haben wir in der folgenden Tabelle die Zusammensetzung unserer Mitarbeitenden nach Geschlecht und Beschäftigungsverhältnis dargestellt. ✓
Frauen befristeter Arbeitsvertrag
4,9
5,0
3,4
Männer befristeter Arbeitsvertrag
7,4
7,3
6,5
Frauen unbefristeter Arbeitsvertrag
27,9
29,1
Männer unbefristeter Arbeitsvertrag
59,8
59,7
61,1
Befristeter Arbeitsvertrag Inland
11,7
11,1
9,3
Befristeter Arbeitsvertrag Ausland
0,6
1,2
Unbefristeter Arbeitsvertrag Inland
70,5
71,1
72,3
Unbefristeter Arbeitsvertrag Ausland
17,2
16,6
17,8
Mitarbeitende nach Arbeitsvertrag und Region in % (1)
(1) Die Zahlen beziehen sich auf unsere aktiven Mitarbeitenden zum 31. Dezember des jeweiligen Geschäftsjahres.
✓ Bei der aktiven Förderung von Gender Equality setzen wir sehr früh an, etwa durch die Teilnahme am bundesweiten Girls‘Day und Boys‘Day oder durch das Angebot von Programmierkursen für Schülerinnen und Schüler, ausgerichtet von unseren Auszubildenden. Auch im Hochschul- und Professionalmarketing konnten wir im vergangenen Jahr gezielte Maßnahmen zur Förderung der Gender Equality durchführen, z. B. durch Mentoring von Studentinnen der Hochschule Offenburg oder den gezielten Besuch von Karriere- und Networking-Events für Frauen. Zusätzlich wurde ganzjährig auf unseren Social-Media-Kanälen das Thema Diversität immer wieder in den Fokus gestellt.
Mit „Women explore“ bieten wir in Deutschland ein Talent- und Netzwerkangebot für Frauen an, das 2020 mit dem HR Excellence Award in der Kategorie „Diversity und Female Empowerment“ ausgezeichnet wurde. 2022 haben 43 Frauen aus sämtlichen Unternehmensbereichen an der zweiten Auflage des Programms teilgenommen. „Women explore“ hat das Ziel, Potenzialträgerinnen unternehmensweit sichtbar und bekannt zu machen, den Erfahrungsaustausch untereinander zu fördern, den Teilnehmerinnen eine gezielte Auseinandersetzung mit ihren eigenen Stärken sowie ihrer Karriere- und Netzwerkstrategie zu ermöglichen und Ableitungen für die Gesamtorganisation daraus zu ziehen. Hierzu kommen die Teilnehmerinnen in persönlichen und virtuellen Netzwerktreffen zusammen, arbeiten in selbstorganisierten Lerngruppen gemeinsam an diesen Themen und tauschen sich mit Vorstandspatinnen und -paten des Programms sowie verschiedenen Führungskräften und Experts dazu aus. Dies hat zur übergreifenden Sensibilisierung beigetragen und wichtige Dialoge angestoßen. Nicht zuletzt setzen die Teilnehmerinnen konkrete Initiativen auf Basis eigener Ideen zur Förderung von Gender Equality um, wie etwa Austauschformate für einen expliziten Kulturdialog zwischen den Geschlechtern oder die Auseinandersetzung mit Themen wie Teilzeit und interkulturellem Austausch.
Im Rahmen von „Women explore“ wurde auch ein Pool an weiblichen „Role Models“ ins Leben gerufen, die in unserem Unternehmen Kolleginnen für Austausch und Mentoring zur Seite stehen und intern transparent unterschiedliche Beispiele für mögliche Karrierewege von Frauen bei United Internet aufzeigen.
Für unsere weiblichen Führungskräfte und Expertinnen in Deutschland bieten wir zweimal jährlich das interne Austauschformat „Frauen-in-Führung-Netzwerk“ zu unterschiedlichen, für die Zielgruppe relevanten Themenstellungen an. Als weitere informelle Gelegenheit für den Austausch unter weiblichen Kolleginnen dient der Ladies Lunch, der sowohl in virtuellem Format als auch in Präsenz durchgeführt wurde. ✓
✓ Eine Voraussetzung für Vielfalt ist auch, dass alle Mitarbeitenden Familie und Beruf gut miteinander vereinbaren können. Unsere Mitarbeitenden in Deutschland (1) haben die Möglichkeit, über einen „Cover Day“ anlassunabhängig einzelne Tage mobil von zu Hause aus zu arbeiten.
Mit unserem externen und unabhängigen Familienservice bieten wir in Deutschland bei Bedarf individuelle Hilfe an: Unterstützung bei der Kinderbetreuung wie z. B. kostenfreie Notfall-Betreuungsplätze bis 12 Jahre, Ferienprogramme (auch virtuell), Beratung zu Elterngeld, Kita & Co., Vermittlung von Haushaltshilfen sowie Beratung zur Finanzierung von Pflege und in persönlichen Krisensituationen.
Gerade in Zeiten von COVID-19 konnten wir damit den Mitarbeitenden nachhaltige Unterstützung in herausfordernden Situationen bieten.
2022 wurde in Deutschland ein Elternnetzwerk gegründet, das einmal pro Quartal alle Interessierten zu einem virtuellen Treffen und Erfahrungsaustausch einlädt. Hierbei wurde u. a. das Thema “Väter in Teilzeit” gezielt thematisiert.
Eine unternehmensweite HR-Arbeitsgruppe beschäftigt sich außerdem gezielt mit dem Thema „Vereinbarkeit Familie und Beruf“. Die Arbeitsgruppe erwirkte für die deutschen Standorte die equal pay Überprüfungen für rückkehrende Mitarbeitende nach einer Abwesenheitszeit, beispielsweise aufgrund von Krankheit oder Elternzeiten. 2022 konnten wir so die Situation für betroffene Mitarbeitende konkret verbessern, und wir sind bemüht, die Gehaltsspanne auch künftig fortlaufend zu minimieren.
Daneben wurden die bestehenden segmentspezifischen Reboarding-Prozesse für Mitarbeitende eruiert und die Best-Practices entsprechend in anderen Geschäftssegmenten in Deutschland etabliert. Die Reboarding-Prozesse stellen klare Verantwortlichkeiten, Prüfprozesse sowie Aufgaben im Rahmen der Rückkehr für abwesende Mitarbeitende sicher. Zentrales Anliegen ist die erfolgreiche und wertschätzende Re-Integration abwesender Personen sowie deren bestmögliche Unterstützung für die Übernahme von passenden Tätigkeiten. Falls von abwesenden Mitarbeitenden gewünscht, gibt es darüber hinaus während der Abwesenheit die Möglichkeit an unternehmensseitigen Veranstaltungen teilzunehmen und in regelmäßigen Abständen Informationen zur Unternehmensentwicklung zu erhalten. Ziel der Reboarding-Bemühungen ist es, Abwesenheit als selbstverständlichen Teil des Erwerbslebens in der Wahrnehmung von Mitarbeitenden zu etablieren sowie Unsicherheiten in Hinblick auf eine Abwesenheitszeit zu vermeiden und bestmöglich zu begleiten. ✓
(1) gilt für die Segmente „Consumer Applications“, „Consumer Access”, „Business Access” und für die folgenden Gesellschaften von „Business Applications“: IONOS Holding SE, IONOS SE, IONOS Service GmbH
Die United Internet Welt kennt keine Grenzen: In Deutschland bereichern immer mehr Menschen aus anderen Ländern unsere Teams. Darüber hinaus ist unser Segment „Business Applications“ mit vielen Niederlassungen nicht nur in europäischen Ländern, sondern zunehmend auch weltweit in Ländern wie den USA und auf den Philippinen vertreten. Mit Trainings zu den Themen „Cultural Awareness“ und „interkulturelle Kommunikation“ sowie regelmäßigen Vorträgen zu bestimmten Länderkulturen fördern wir das Miteinander aller Menschen bei uns. Auch unsere „International Community“ unterstützt durch regelmäßige Austauschformate die Vernetzung von Kolleginnen und Kollegen über Kulturen hinweg und fördert die interkulturelle Zusammenarbeit. Begleitend dazu bieten wir als Unternehmen bedarfsorientierte Unterstützung mit verschiedensten Maßnahmen an, beispielsweise mit einem Relocation Service oder gezieltem Onboarding für internationale Mitarbeitende.
In einzelnen Geschäftsbereichen ist die Unternehmenssprache Englisch. Für eine optimale Verständigung auch bei Fachthemen bieten wir Englisch- und Deutsch-Sprachkurse an, und wir stellen allen Mitarbeitenden einen Zugang zu einem Online-Sprachlernportal zur Verfügung. Auch Sprach-Tandems für das Peer-to-Peer-Lernen werden gebildet.
Die PROUT AT WORK-Foundation schafft mit ihren PROUT PERFORMER Awards Sichtbarkeit für LGBTIQ+ in der Arbeitswelt. An dieser Stelle freuen wir uns, dass wir mit unserem Mitarbeiter Benjamin Flick erneut einen der begehrten Listenplätze der diesjährigen „PROUTExecutives“, also queeren Führungskräften, sichern konnten. Mit Michelle Thiele ist auch eine unserer Mitarbeiterinnen abermals auf der Liste der “PROUTVoices” vertreten. Diese Liste ehrt queere Menschen in der Wirtschaft unterhalb der Leitungsebene für ihren aktiven Einsatz als Thementreibende und Stimme für die LGBTIQ+ Community.
Auch in diesem Jahr konnten wir im Rahmen unserer aus der Belegschaft heraus gegründeten Initiative „queer.united“ einige Meilensteine erreichen und Veranstaltungen realisieren. Unter anderem wurden themenspezifische Vorträge im Kontext von LGBTIQ+ angeboten. Die externe Vernetzung mit anderen Unternehmen und Organisationen ist für uns ein wichtiger Schritt. Hier konnten wir mit Gesprächen starten und bereits Best Practices austauschen. Nach Anpassung der Corona-Regeln wurden an zahlreichen Standorten von United Internet in Deutschland monatliche Treffen vor Ort zum gemeinsamen Austausch zusätzlich zu den regelmäßigen virtuellen Treffen initiiert. Der intern angebotene Queer-People-Support wird in den nächsten Monaten weiter ausgebaut. Innerhalb der Initiative für gendersensible und diskriminierungsfreie Sprache war die Expertise der queer.united-Initiative im Kontext „Non-Binarität“ wertvoll für die Realisierung.
Für einen gezielten Austausch zwischen den Generationen wurde 2021 das Format “Jung & Alt together” als Initiative von Mitarbeitenden ins Leben gerufen. Im Rahmen eines regelmäßigen Mittags-Stammtisches und einer Arbeitsgruppe werden Erfahrungswerte untereinander ausgetauscht und die unterschiedlichen Bedarfe je Altersgruppe gesammelt und an HR weitergegeben.
unter 30 Jahre
23,2
22,1
22,6
30-39 Jahre
33,2
32,6
30,7
40-49 Jahre
27,0
27,1
Ab 50 Jahre
18,3
19,5
Mitarbeitende nach Alter (1) in %
2022
(1) Angaben beziehen sich auf unsere aktiven Mitarbeitenden zum 31. Dezember des jeweiligen Geschäftsjahres.
Das Durchschnittsalter unserer Mitarbeitenden zum 31. Dezember 2022 betrug 39,0 Jahre (2021: 39,9; 2020: 39,4). Unsere im Berichtsjahr neu eingestellten Stammmitarbeitenden waren im Schnitt 33,6 (2021: 33,1; 2020: 33,0) Jahre alt.
Links
Downloads
