Neben einer übergreifenden Gesamtstrategie erfordern unsere Geschäftsbereiche „Access“ und „Applications“ mit den einzelnen Segmenten spezifische Personalstrategien. Um Anforderungen und Personalbedarf auf Konzern- sowie Geschäftsbereichsebene zu koordinieren, haben wir themenspezifische „Centers of Competence“ auf zentraler Ebene eingerichtet, die die übergreifende HR Governance regeln und gruppenweite Services anbieten. So stellen wir zum einen eine übergreifende Vorgehensweise und Gleichbehandlung sicher und entlasten zum anderen die Segmente, sodass sich diese ganz auf das operative Geschäft konzentrieren können.
Um diesen operativen Fokus und eine geschäftsnähere Personalstrategie in den Segmenten gewährleisten zu können, wurden wichtige Elemente der Personalentwicklung, das Recruiting und die HR-Marketingaktivitäten an die jeweiligen Segmente übergeben. Demgegenüber werden mit dem zentralen Center of Competence „UI Learning & Organisational Development“ Themen wie Diversität und Lernen gruppenübergreifend gefördert, um den Rahmen für Kreativität und Produktivität zu setzen. Dies trägt zur Entfaltung des Ideen- und Innovationspotenzials bei, steigert die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und bietet Chancen für alle.
Beispiele für übergreifende Ziele sind der Anspruch, passgenaue Formate in der Personalentwicklung anzubieten, Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu gewinnen sowie Mitarbeitende langfristig zu binden. Zur Wirkungskontrolle erfassen wir unter anderem die Führungspositionen, die wir intern besetzt haben (2021: 65,71 %; 2020: 73,65 %; 2019: 70,19 %)(1) sowie die Fluktuationsrate der Mitarbeitenden (2021: 11,21 %; 2020: 6,70 %; 2019: 8,96 %)(2) und haben das Ziel definiert, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.
(1) Angaben beziehen sich auf unsere aktiven Stammmitarbeitenden, das heißt unsere Mitarbeitende inklusive Auszubildende und Trainees, ohne inaktive Dienstverhältnisse (vor allem Mitarbeitende in Elternzeit) sowie ohne Praktikantinnen und Praktikanten, Werkstudierende, Schülerinnen und Schüler, Diplomanden und Aushilfen.
(2) Angaben beziehen sich auf die Anzahl aktiver Stammmitarbeitende im Jahresdurchschnitt.
Im Folgenden zeigen wir die Zusammensetzung unserer Mitarbeitenden nach In- und Ausland sowie nach Segmenten:
Mitarbeitende nach In- und Ausland(1)
2019
2020
2021
Inland
7.761
7.929
8.199
Ausland
1.613
1.709
1.776
Mitarbeitende, gesamt
9.374
9.638
9.975
(1) Angaben beziehen sich auf unsere aktiven Mitarbeitenden zum 31. Dezember des jeweiligen Geschäftsjahres.
Mitarbeitende nach Segmenten(1)
Consumer Access
3.163
3.191
3.167
Business Access
1.184
1.188
1.238
Consumer Applications
1.007
1.005
1.004
Business Applications
3.416
3.631
3.998
Corporate/Zentralfunktionen
604
623
568
Eine Mehrperiodenübersicht für die einzelnen Länder findet sich im Geschäftsbericht, Abschnitt „Mitarbeiter“.
Unsere Unternehmenswerte und Führungsleitlinien bilden das Wertegerüst unseres Unternehmens. Unser Verhaltenskodex zeigt, wie wir im Einklang mit diesen Werten handeln. Jede und jeder Mitarbeitende erhält mit ihrem oder seinem Einstieg bei United Internet eine gebundene Ausgabe des Wertegerüsts sowie des Verhaltenskodex, auf die auch im Rahmen des Mitarbeitenden-Onboardings eingegangen wird.
Um die Werte auch im Arbeitsalltag erlebbar und spürbar zu machen, bereiten wir unsere Führungskräfte auf ihre Verantwortung als Vorbilder vor und haben diese Verantwortung als zentralen Bestandteil in den Führungsleitlinien verankert. Diese Leitlinien werden derzeit in einzelnen Segmenten konkreter ausgestaltet, beispielsweise in den „Business Principles“ von IONOS. Im Rahmen eines alle zwei Monate stattfindenden (virtuellen) Führungskräfte-Onboardings setzen sich die Führungskräfte in Kleingruppen mit den Werten und Führungsleitlinien auseinander und erarbeiten, was diese für ihre tägliche Arbeit bedeuten. Den Auftakt und die Einführung übernehmen dabei Vorstände aus den einzelnen Segmenten, die mit den neuen Führungskräften in den aktiven Dialog gehen. Eine weitere Vertiefung und Operationalisierung erfolgt darüber hinaus im Rahmen des drei Module umfassenden verpflichtenden „Leadership Training – Leadership Foundations“, welches alle neuen Führungskräfte seit dem 1. Quartal 2020 durchlaufen.
Lernen soll für alle Mitarbeitenden möglich und zugänglich sein. Vor diesem Hintergrund wurden im Berichtsjahr 2021 sämtliche Trainings, Netzwerkveranstaltungen und Entwicklungsangebote, wo sinnvoll, weiterhin in einem digitalen Lernangebot fortgeführt und in unterschiedlichen zeitlichen Einheiten angeboten, von einstündigen Schulungen bis zu Tagestrainings. Sobald die aktuelle Pandemielage es zulässt, führen wir dies in einem guten Mix an virtuellen und Präsenzangeboten sowie modularen Trainingseinheiten unterschiedlicher Länge fort, um Lernen weiterhin flexibel zu gestalten. Dieser Mix aus unterschiedlichen Lernformaten und Lernzeiten trägt zudem zur konkreten Ausgestaltung der hybriden Zusammenarbeit bei.
Darüber hinaus haben wir 2021 eine umfangreiche Wissensplattform zum Thema „hybride Zusammenarbeit“ im Intranet erstellt. Führungskräfte und Mitarbeitende konnten in zahlreichen Best-Practice-Austauschformaten konkrete Beispiele diskutieren, um auch in diesen besonderen Zeiten kontinuierlich voneinander und miteinander zu lernen. Dadurch haben wir als Organisation starke digitale Arbeitsformate aufgebaut und die länderübergreifende Zusammenarbeit auf eine neue Ebene gebracht. Dies wollen wir in Zukunft weiter ausbauen. Auch neue Lernformate, wie z. B. Working Lunch Sessions oder Brown Bag Sessions (Zusammenkunft von Mitarbeitenden in der Online-Mittagspause) und weitere Kurz-Trainings zahlen auf diesen kontinuierlichen Austausch und Lernprozess im virtuellen Raum ein. Mit unseren neuen Informationsformaten „Good-to-Know“ für Führungskräfte sowie Expertinnen und Experten thematisieren wir aktuelle Fragestellungen und geben darüber hinaus mit unserer „Starte durch“-Trainingsreihe neuen Mitarbeitenden im Haus Orientierung, auch im Rahmen eines virtuellen Onboardings.
Weiterhin ermöglichen flache Hierarchien und unbürokratische Kommunikationswege schnelle Entscheidungen. So können wir agil und anpassungsfähig auf neue Anforderungen reagieren. Unsere offene Feedbackkultur bildet eine weitere essenzielle Basis für unsere Zusammenarbeit und trägt zu einer leistungsfördernden und wertschätzenden Arbeitsumgebung bei. Nur in einer Umgebung, in der sich Kolleginnen und Kollegen gegenseitig respektvoll und konstruktiv Rückmeldung geben, können Werte wie Offenheit und Fairness aktiv gelebt werden. Und nur in dieser Umgebung sind kontinuierliche Verbesserungen möglich, die Nutzen für die Mitarbeitenden, das Team und das Unternehmen stiften. Deshalb spielt qualifiziertes Feedback für uns bei der Gestaltung einer offenen und unterstützenden Unternehmenskultur eine große Rolle.
In jährlichen Feedback- und Entwicklungsgesprächen geben unsere Mitarbeitenden ihren Führungskräften direktes Feedback und umgekehrt. Darüber hinaus haben Mitarbeitende jederzeit die Möglichkeit, sich digital unterstützt und selbstbestimmt durch einen dokumentierten Prozess ein „360-Grad-Feedback“ einzuholen, sowohl von der direkten Führungskraft als auch von Kolleginnen und Kollegen, z. B. im Zusammenhang mit Projektaufgaben. Diese Möglichkeit sensibilisiert die ganze Organisation für Offenheit und Reflexion und schafft mehr Souveränität im Geben und Einholen von Feedback. Auf diese Weise wird Feedback zu einem selbstverständlichen Bestandteil des Arbeitsalltags und kann kontinuierlich genutzt werden, um sich weiterzuentwickeln.
Weitere Feedback-Methoden werden in unserem Intranet vorgestellt und können von Teams und Einzelpersonen individuell und bedarfsorientiert eingesetzt werden. Um die Teams auf dem Weg zu einer starken Feedback-Kultur zu unterstützen, bieten wir Trainings für Mitarbeitende und Führungskräfte an, um mehr Sicherheit im Geben und Erhalten von Feedback zu erlangen. Auch gezielte Teamworkshops können moderierend begleitet werden, um in den Teams individuell eine Feedback-Kultur zu etablieren. Darüber hinaus ist das Feedback von Kolleginnen und Kollegen fester Bestandteil des Prozesses, wenn sich unsere Mitarbeitenden im Hinblick auf eine Position mit zusätzlicher Verantwortung weiterentwickeln wollen.
Als stark wachsendes Unternehmen ist es für United Internet eine Herausforderung, seinen Mitarbeitenden immer ein offenes Ohr sowie Kanäle für eine angemessene Kommunikation zur Verfügung zu stellen. Gleichzeitig wächst der Bedarf, Informationen über die Strategie oder Unternehmensentwicklung an die Mitarbeitenden weiterzugeben. Daher haben wir über die Jahre verschiedene erfolgreiche Kanäle für die interne Kommunikation mit den Mitarbeitenden etabliert. Durch die COVID-19-Pandemie werden zudem die meisten Veranstaltungen in digitaler Form abgehalten, wodurch sich die Art der Kommunikation verändert hat.
Segmentspezifisch wird durch die jeweiligen Vorstände mehrmals pro Jahr im Zuge von Veranstaltungen für Mitarbeitende sowie Roadshows über die Geschäftsentwicklung berichtet. Hier können Mitarbeitende Fragen zur aktuellen Geschäftsentwicklung, zur Unternehmensführung oder anderen wichtigen Themen persönlich an die Vorstände richten. Viele von ihnen sind auch Aktionärinnen oder Aktionäre unseres Unternehmens und so stellen wir sicher, dass sie wie Investoren informiert werden. Im Geschäftsjahr wurden diese Veranstaltungen in virtueller Form umgesetzt.
Die leistungsgerechte und faire Vergütung unserer Mitarbeitenden ist ein wichtiger Bestandteil unserer Personalstrategie. Unser Anspruch ist es, unseren Mitarbeitenden ein marktgerechtes, faires, transparentes und in die Unternehmensstrategie eingebettetes attraktives Angebot hinsichtlich Vergütung und Sozialleistungen zu machen. Die Grundlage für ein vergleichbares, rechtssicheres und faires Vergütungssystem ist unsere interne Vergütungsrichtlinie. Hier sind Regelungen und Vorgehensweisen bei Gehaltsveränderungen gruppenweit klar definiert.
Je nach Funktion und Verantwortung sind variable Komponenten Bestandteil der Vergütung. Sie werden nach dem Leistungsprinzip gezahlt. Über die finanzielle Vergütung hinaus bietet die United Internet Gruppe ihren Mitarbeitenden verschiedene Zusatzleistungen, wie betriebliche Altersvorsorge, vermögenswirksame Leistungen, Präventionsprogramme innerhalb unseres Betrieblichen Gesundheitssystems sowie Vergünstigungen auf unsere Produkte.
Die Höhe und die zeitliche Entwicklung unserer Gehälter werden unabhängig vom Geschlecht oder anderen, nicht-funktions- oder -fachspezifischen Merkmalen festgesetzt. Um eine angemessene und faire Bezahlung sicherzustellen, erstellen wir halbjährlich interne Vergleiche nach Funktionen, berücksichtigen Marktentwicklungen und -analysen und bedienen uns externer Benchmarks. In diesem Rahmen werden die Bezüge von über 7.000 Mitarbeitenden in 8 Ländern mit Benchmarkdaten eines namhaften Survey-Anbieters zur marktüblichen Vergütung verglichen. Ergebnisse dieses Vergleichs werden den HR Business Partnern zur Verfügung gestellt und fließen in die Gehaltsfindung bei der regelmäßigen Gehaltsüberprüfung als auch bei außerordentlichen Gehaltsanpassungen mit ein.
Um Feedback von unseren Mitarbeitenden zu erhalten und Verbesserungspotenziale zu entdecken, führen wir seit über zehn Jahren Umfragen unter Mitarbeitenden durch und setzen das erhaltene Feedback in entsprechende Maßnahmen um.
Die letzte Mitarbeitenden-Vollumfrage wurde im Oktober 2019 durchgeführt und bestätigt die Themen aus der vorherigen Befragung. Die interne Ergebniskommunikation im Rahmen von Abteilungstreffen startete im Dezember 2019.
Aufgrund der anhaltenden Pandemie lag der Fokus im Geschäftsjahr 2021 auf Maßnahmen zum Schutz aller Mitarbeitenden und der Einhaltung aller notwendigen Schutzmaßnahmen sowie Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Trotzdem wurde parallel weiter an einzelnen übergreifenden Initiativen gearbeitet, die aus der letzten Befragung der Mitarbeitenden bzw. segmentspezifischen Kurz- und Impulsumfragen während der Pandemie hervorgegangen sind. Die Maßnahmen beziehen sich in erster Linie auf folgende Themen, wobei es zu unterschiedlicher Schwerpunktsetzung in den Segmenten kommen kann:
Die Rückmeldungen unserer Mitarbeitenden im Rahmen der Mitarbeitenden-Vollumfrage dienen uns als wichtiger Erfolgsindikator für unsere Personalarbeit.
Um einen möglichst objektiven Blick auf uns selbst zu erhalten, betrachten wir neben internen Befragungen auch die Bewertung von externen Instituten und unabhängigen Branchenrankings. Seit über zehn Jahren zeichnet uns das Top Employers Institute jedes Jahr aufs Neue als „Top Arbeitgeber“ aus, so auch im Jahr 2021. Die Zertifizierung wird an Unternehmen vergeben, die ihren Mitarbeitern attraktive Arbeitsbedingungen bieten. Die Bewertung erfolgt anhand der Karrieremöglichkeiten, Arbeitgeberleistungen, Arbeitsbedingungen, Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
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